【课程前言】

　　如何进行系统的绩效目标设计与分解？如何进行科学的绩效评价？设立研发职位体系应把握哪些基本原则？如何建立任职资格标准？如何建立在任职资格体系基础上的培训体系？……
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【课程目标】

【课程提纲】

一、研发绩效管理与考核系统设计的基本思路
世界性管理难题：考核——研发系统的考核
结果考核与过程考核的关系
考核是绩效管理的一部分，绩效管理的目的：持续改进、压力传递、论功行赏
绩效管理——4R系统
工作性质（事务型脑力劳动者、决策型脑力劳动者、创新型脑力劳动者）与考核的形式
二、考核系统中的目标与计划系统
基于BSC思想的研发KPI系统设计
研发KPI系统的层层分解
个人绩效目标的PBC（KPI与关键执行措施）设计
团队绩效目标的PBC（KPI与关键执行措施）设计
  a) 技术开发型团队KPI与BSC（案例）
  b) 产品项目型团队KPI与BSC（案例）
案例研讨：为何每个部门的KPI都完成得分数挺高，但总体团队或企业的效益却不好呢？到底是什么地方出了问题？
三、绩效辅导与培育部属
绩效辅导的七个步骤
对部属进行批评的三明治法则及其批评的11项原则
研发型员工的辅
导要点
案例讨论：当部属某一方面能力超过您而又有点不服您时，该怎么办？
四、考核评价的原则与方法
1、考核的组织形式
2、考核的流程
3、考核对象
4、考核周期
5、考核的评价人：360度考核
6、考核的区间等级（量化的分数还是ABCD？）
7、考核的等级比例
8、考核的依据：关键事件、KPI等的使用 
9、考核指标的权重及其归一化
10、考核的自评与他评
11、考核评定的裁定与平衡
12、考核沟通与申诉
13、考核结果的应用（考核与奖惩机制如何挂钩）
14、个人考核与团队考核结合的三种方式
15、团队考核体系与团队测评体系
16、案例研讨：绩优员工的沟通与绩差员工的沟通思路有何不同？
五、研发职位与任职资格管理体
静态的考核与动态的考核
职位分析、职位描述与职位评估（职位说明书与任职资格标准的异同）
研发人员的素质模型
素质模型与任职资格的关系
任职资格体系管理的框架，以及与研发HR管理其他模块的关系
职业发展的金字塔模型、彼得原理
建立职位发展的双阶梯通道模型与多阶梯通道模型的原则
任职资格等级：等级数与等级跨度
任职资格标准：基本条件、资格标准、参考项
任职资格结果的应用：信息维护、证书管理、结果应用
管理任职资格与技术任职资格体系的异同
研发人员资源池管理体系——任职资格在实践中的解决思路
任职资格、技能库与管道管理的关系
研发人员的薪酬体系、薪酬文化以及长期激励体系
基于任职资格的研发培训体系的建立
案例：业界IT企业的研发人员职位体系管理经验
六、研发的组织、流程与考核
四种组织文化下的考核薪酬思想
研发PACE方法论与四种开发组织模式
并行开发思想与集成产品开发流程
不同的项目制形式的优缺点以及相应的考核方式
资源线与产品线的考核平衡
货架化技术、产品平台与产品路径
隐性知识显性化与考核
小型企业、中型企业、大型企业在研发方面的考核体系演进思路