【课程前言】
面试既是对招聘方的考验也是对应聘者所有条件的一个良好的测试。如果在雇用应聘者前的面试环节，未对其能力进行准确评估，那么在工作后还是会对其进行评价，这意味着企业招聘费用的提高和员工个人绩效的降低。
德国西门子公司有一个全球性的人力资源题库，一个多小时的面试，前5分钟测什么，后10分钟测什么，都有非常严格的设计，并且最后都有结论，西门子将此称为结构化面试。它的依据是工作的要求，就是看这个职位到底需要一个什么样的人。
结构化面试能帮助面试官发现应聘者与招聘职位职业行为相关的各种具体表现，在这个过程中面试官可以获得更多有关候选人的职业背景、岗位能力等信息，并且通过这些信息来判断该候选人是否能成功胜任这个职位。因此，进行科学有效的结构化面试，将帮助企业对应聘者进行更为准确的个人能力评估，降低企业招聘成本、提升员工绩效。
本课程的目的在于协助公司各业务部门参与面试，帮助负责做录用决定的经理层了解最新的甄选方法——目标选材，藉由结构式面谈问题的设计摆脱面谈者的主观与印象，彻底改善传统面谈方法的缺失，使学员获得有效而实用的选材技能。
【课程提纲】
第一部分：招聘体系的简略介绍
第二部分：目标选材六步曲
第一单元 避免面试前容易出现的误区
·信息不一致
·面试中泄密
·定式（刻板印象）
·忽略情商逆商
·寻找超人
·“俄罗斯套娃”现象
第二单元 确定胜任某工作岗位所需的预期业绩
·预期业绩的三个组成成分：目标；工作障碍；能力素质
·素质及素质模型的介绍
√ 素质定义及作用
√ 冰山模型与素质
√ 确定预期业绩时的问题及克服方法
第三单元 准备与工作岗位相关的面试问题与回答
·如何设定面试维度
·面试官导致无效提问的错误假设
·避免无效提问的方法
第四单元 通过行为面试法预测应聘者是否具备达到预期业绩的能力
·如何根据各个职位的胜任素质模型问问题—STAR行为面试法
·候选人在夸大自己？还是根本在撒谎？—身体语言告诉你的信息
·会说话容易还是会听话容易？—做个有效的倾听者
·好记性不如烂笔头—面试笔记如何做
·掌控面试速度
·双赢思维—维护候选人自尊
·如何注意自己的非语言性的信号
第五单元 运用测评中心（Assessment Center，AC）为选材把关（简略）
·建议使用的测评工具
第六单元 准确地评价
·背景调查
·面试评估过程中常见10大误区及避免方法
·动机匹配度
·与原有团队成员匹配度