第一章 开篇事例――面试官的挑战

　　第一节 倒背如流型的候选人

　　a） 包装自己的经历

　　b） 熟悉面试问题，精心准备，对答如流

　　c） 受内部人指导或高人指导

　　第二节 言胜于行型的候选人

　　a） 诚实地按自己的想法说出来，只是做的时候力不从心

　　b） 面试时通过，很快暴露问题

　　第三节 短期效应型候选人

　　a） 面试效果好，入职后刚开始一段时间比较不错

　　b） 由于缺乏承受协调能力或学习能力，无法适应工作

　　第四节 好人吃亏型的候选人

　　a） 不熟悉面试问题，答不如意

　　b） 临场发挥不好

　　c） 不适应某种面试方法

　　d） 本来可以胜任，但由于面试不利而失去机会

　　第二章 非常6＋1职业素质模型，6项能力，1项性格指标

　　第一节 设置职业素质模型的目的

　　a） 便于直接经理和招聘经理之间沟通

　　b） 在同一标准下互相比较

　　c） 便于长期培养所需能力

　　d） 根据模型设计面试问题

　　第二节 6＋1的含义

　　a） 协调能力，包括沟通，影响力和矩阵工作环境下的工作能力，

　　b） 管理能力，包括沟通，激励，管理经验等管理方面的技能

　　c） 团队精神，把团队利益放在个人利益前面的意识，以大局为重的能力

　　d） 学习能力，初了智力，还综合了情商、习惯和勤奋等因素

　　e） 技术能力，专业技术知识与经验

　　f） 创新能力，乐于改变，擅于寻找新办法

　　g） 成熟程度，与说话处事是否得体，是否能自我控制，是否与职位匹配

　　第三节 绝大部分职位需要的素质可以用以上6＋1构架起来

　　a） 销售经理——管理能力，协调能力，学习能力，成熟程度高

　　b） 研发经理——技术能力，创新能力，学习能力，智力

　　c） 维护工程师——技术能力，学习能力

　　d） 市场战略部经理——创新能力，智力，协调能力，技术能力，成熟程度高

　　e） 项目经理——协调能力，技术能力，学习能力

　　第四节 根据职位需要的素质设计问题

　　a） 协调能力——"有没有和其他部门冲突的经历？你在团队中如何工作？"

　　b） 管理能力——"带过多少人？遇到员工挑战怎么办？如何激励员工？管理风格？"

　　c） 学习能力——"如果你做这个工作，你会怎么做？""如何学英语的"

　　d） 智力——用英语介绍自己，进行智商测验，看学历与毕业院校

　　e） 技术能力——问相关专业的技术问题，问做过项目的技术细节

　　f） 创新能力——"你对这种方式满意吗？如果你来做如何做得更好？"

　　g） 成熟程度——面对压力时的表现，遇到困难时的时候怎么做的

　　第三章 6顶面试帽

　　第一节 标准帽，戴上这个帽，问的问题都是比较经典常见的问题

　　a） "介绍下自己"，"你遇到的最大困难"，"你的最大成就"，"你的优缺点"，"你的离职原因"

　　b） 优点：经典问题都是精心设计，针对性很强，对很多候选人依然有效

　　c） 缺点：很多人熟悉标准问题，回答是经过包装的

　　第二节 压力帽，带上这个帽，会就某一问题向下追问4层以上，会抓住候选人回答的错误提问

　　a） "MBA学了什么课？感兴趣的是哪门课？教材是什么书？""你说你追求完美，为什么简历上有错字"

　　b） 优点：考察候选人的应变能力和抗压能力，对一些其问题探寻真伪

　　c） 缺点：压力下很多人会紧缩自己，反而得不到真实答案；只适合一部分面试官

　　第三节 放松帽，戴上这顶帽，会和候选人非常温和的谈话，营造一个轻松愉快的氛围

　　a） "没关系，先喝口水再说"，"再想想，说错也没关系的"

　　b） 优点：让候选人完全放松，会讲出很多实情

　　c） 缺点：对与一些素质如智力，协调能力，创新能力无法完全考察

　　第四节 情景帽，戴上这顶帽，会运用一些活动进行团队面试等

　　a） 分成几个小组完成一些模拟游戏

　　b） 优点：重点考察协调能力，创新能力，成熟程度

　　c） 缺点：对偏内向的人比较吃亏，无法了解所有指标；只适合年轻候选人

　　第五节 节奏帽，戴上这顶帽，放松与压力，快与慢交替，了解解候选人的应变能力和综合能力

　　a） 在候选人放松时突然加入压力问题，如在问完标准问题后面问"2分钟内讲清你最成功的事情"

　　b） 优点：了解候选人的学习能力，智力，成熟程度等情况

　　第六节 迷彩帽，带上这顶帽，就有可能采用不同的面试方式，取得最佳效果。

　　a） 根据不同候选人和面试中的不同场景，调整自己的面试手段，温和与压力并行，富于变化，可以防止候选人的刻意包装

　　第四章 面试实务技巧

　　第一节 应届生面试

　　a） 重点看学习能力，协调能力和成熟程度和智力：

　　b） 对于智力而言，学习成绩不很重要，但英语很重要

　　c） 社会活动可参考

　　d） 团体面试应与1对1面试相结合

　　e） 适当给予反馈有助于年轻人成长

　　第二节 高级人才面试

　　a） 看对方的态度与职业精神，西装领带是意识，不是修饰

　　b） 对候选人讲清职位的责权利，便于候选人在此基础上展开思路

　　c） 多用探讨方式，慎用压力面试

　　d） "根据职位的描述，如果您来做，您会怎么做好这个工作？"

　　e） 设置情景问题如"员工挑战权威，你会如何处理？"

　　第三节 考察候选人回答问题是否简单扼要，清楚到位

　　a） 克林顿：2个小时的演讲不用准备，可以随时说，15分钟的演讲要准备2星期

　　b） 设计"一句话问题"和"限时回答问题"可以有效考察智力，学习能力，创新能力和成熟程度

　　c） "用一句话讲述经理与员工的职责不同"，"用2分钟介绍你的成功案例"

　　第四节 在面试中给予候选人一些反馈和提示，结束时要求候选人总结，可以有效考察候选人的智力，学习能力和协调能力

　　第五节 管理能力可以通过设置情景问题来考察

　　a） "如果早上上班在电梯里碰到你成绩最差的下属，你会怎么做？"

　　第六节 招聘是展示企业文化的开始，因此应根据企业文化特点设计面试风格，选择戴上什么面试帽

　　第七节 招聘经理应设计自己的独门密器，根据自己的风格设计一些非常规问题

　　第八节 做一个优秀的面试官

　　a） 与用人经理充分沟通，对职位有清楚的认识

　　b） 对候选人给与足够的尊重，守时、正装、良好的精神面貌，不歧视，不攻击

　　c） 给与候选人一定的指导和反馈

　　d） 不到面试结束不做结论

　　第五章 模拟训练

　　第一节 戴上面试帽：几个学员一组，依次抽签，抽到戴上哪顶面试帽，就用那种面试手段提问。熟练掌握面试帽

　　第二节 考核素质：以小组为单位，抽签抽到哪个能力，就问考察这个能力的问题

　　第三节 1X1面试演练