背景综述 Background
人力资源部每年的培训计划，换来换去，年复一年，但似乎这样那样的问题依然存在：
一年培训下来，公司的绩效却并没有多大改变；
不培训还好，一培训员工走得更快了；
帮助各部门培养人才，各部门负责人却并不买账；
培训形式搞得很花哨，但最终员工工作绩效却没有实质性提升；
辛辛苦苦制定出计划，预算却被老板砍掉了大半；
员工参加培训出勤率不高，即使参加培训也是无精打采；
……
课程介绍 Training Introduce
培训的关键目的在于有效，有效不仅着眼于短期的公司经营目标，还要能为公司未来发展建立人力资源竞争优势。只有站在老板的立场来思考公司整体人力资源发展策略，才能确保通过人力资源开发来促进组织成功。培训体系的建立课程，将有效帮助人力资源管理者扭转窘况，树立专业形象，增加工作价值，为企业发展作出重要贡献。
课程特点 Training Characteristics
结构完整内容系统：培训不仅是上一堂课，本课程将培训上升到人力资源开发层面，既注重为满足短期企业效益的实现，又为了实现未来企业战略需要。课程内容主要包括树立全新的人力培训开发认识、基于战略的培训体系、基于战略的培训开发规划与设计、战略性培训开发实施、促进人力资源培训开发价值转化、人力资源持续发展的源泉—学习型组织的建立。
培训方式生动有趣：采用讲师讲授、案例研讨、角色扮演、行动计划、情境模拟等多样化的方式实施；
培训成效现场转化：结合企业调研问题诊断，为企业因人力资源培训体系问题导致员工培训效果不佳等问题给出解决措施，帮助企业及时转化培训效果。
培训对象 Trainees
总经理、人力资源总监、人力资源经理、人力资源开发经理、培训经理及其他人力资源专业人士、各部门经理
培训时数 Training hours
2天。
培训大纲 Outline
第一部分：树立全新的人力培训开发认识
人力开发与培训区别与联系
企业培训检讨：培训八个不是
人力开发能为企业做点什么？
如何衡量开发效果好与坏
企业人力开发失效的6大病因
企业绩效的助推器—基于战略的培训体系
案例讨论：国内某企业的培训管理问题反思
第二部分：基于战略的培训体系
确保组织成功的前提
企业经营面临的问题
企业成功的基本前提条件
企业战略范例
企业战略管理过程模型
企业可持续发展与人力资源
组织能力的构成
案例分析：欲火重生的三星公司关键能力建设
将战略转化为培训开发的行动
案例讨论：XYZ公司战略不能有效执行原因分析
第一步：预测经营环境的趋势
第二步：确定战略方向
第三步：组织能力现状分析
小组讨论：XYZ公司关键组织能力排序
实现组织能力的方法
如何制定人力资源开发战略
第三部分：基于战略的培训开发规划与设计
培训开发需求预测与识别（任职资格）
组织战略需求定位
公司人力资源规划与异动走势分析（附送人力资源规划表格）
部门与员工需求调查内容
员工能力评估方法
开发需求调查方法（附送各类调查表格）
案例分析：培训需求分析演练
基于任职资格管理的开发需求
建立任职资格管理的步骤
案例演练：如何建立职位任职资格管理
基于任职资格管理的开发需求内容
战略性培训开发规划
战略性人力资源开发规划内容
年度人力资源开发计划的步骤
如何制定年度规划预算
案例：某知名公司年度人力资源开发计划方案
第四部分：战略性培训开发实施
人力资源培训开发方式
各种开发方式与适用对象
案例讨论：西门子公司的管理发展计划
培训开发组织的建立
如何建立开发组织
职责分工与明确
如何培养管理者的教练辅导技巧
培养内部培训师
内部培训师培养与开发
3. 人力资源培训开发课程体系建立与开发
课程体系的内容
如何建立企业的课程体系
示例：某企业的课程体系内容
企业课程体系常见内容
课程开发技巧
课程编写示例
课程库的建立
资源库的建立
4. 发项目的管理与执行
开发项目管理过程
案例练习：某公司销售人员开发计划
项目开发前的准备（附送计划、通知、人员确定、开发前测试与调查、行政准备清单）
项目开发跟进与执行要点
第五部分：促进人力资源培训开发价值转化
1. 开发效果评估四层次
开发效果评估及考核
行为层的评估
如何定量评估开发价值
2. 促成开发价值转化
全员全过程绩效考核
开发价值转化行动计划
管理层责任意识
价值转化技巧的应用
知识传授法
应用关键事件法
岗位轮换法
第六部分：人力资源持续发展的源泉—学习型组织的建立
1. 学习型组织建设过程
2. 学习型组织各阶段建设详细操作步骤
3. 案例分享：国内知名企业学习型组织建设过程方法分享介绍
4. 企业大学组建的过程
5. 案例分享：知名企业大学介绍