-
- 日期：2006-05-21
- 浏览量：1093
- 好评度：292
“不想当元帅的士兵不是好士兵，而只有能为士兵成长为元帅提供帮助的军队才是好军队。”此话耳熟能详，倡导的是元帅成长机制。同样不难理解，“只有能为成员成长为营销将军提供帮助的营销团队才是好团队，才是高效团队。” 查看全文
-
-
- 日期：2006-03-14
- 浏览量：1080
- 好评度：294
笔者看到这样一则报道：一项历时3年关于员工离职情况的调查结果表明，员工离职的原因跟钱的关系并不大，反而是跟中层领导的不和成为了导致他们离职的第一位原因，其中包括管理者说话技巧不好等因素。造成员工离职的第二个主要原因是他们工作做好了也没人表扬、没人关注。
笔者结合自己在不同性质、不同规模企业的人力资源管理经验，从企业文化建设角度进行了探讨，以就教于同仁。
查看全文
-
-
- 日期：2006-03-14
- 浏览量：1150
- 好评度：296
关于绩效考核和管理中存在的问题分析，目前各种人力资源书籍和人力资源专业刊物都有很多分析和研究，可以说随处可见。问题是，透过这些林林种种的分析，我们为什么还是不得真谛和真传，还是觉得绩效管理难推行呢？笔者对此进行过深入分析，得出的结论是企业建立和推行绩效管理体系时是否首先弄清楚了企业推行绩效管理的初衷和目的以及与企业的匹配程度问题。 查看全文
-
-
- 日期：2006-03-13
- 浏览量：1124
- 好评度：297
如何提高人才招募“背景调查”的效度以降低企业用人试错成本和风险？企业HR的人力资源部门特别是HR负责人（经理），应该以一个什么样的心态和行动对待外部企业“背景调查”这项看是与企业自身无关的外部关系管理工作，为构筑人才诚信制约机制而共同努力？笔者就此谈点个人观点，希望企业的人力资源管理部门首先联动起来，作出示范，担负起人才诚信制约市场机制建立的重责，充分发挥自身的职能约束作用，引导和规范人才的诚信制约市场机制建立。 查看全文
-
-
- 日期：2006-03-13
- 浏览量：1167
- 好评度：310
曾几何时，一本《细节决定成败》风靡全国特别是整个企业界。今天，又有众多专家学者站出来说无法苟同“细节决定成败”这个观点（我已经在几次专家论坛上听到这种声音，发出这种声音的人士基本在业界还很有名气），说细节决定成败要有一个前提，只有战略正确，细节才会有意义。只有先做正确的事，才能正确的做事。2005年11期《经理人》还策划了一组“白与黑”专题。笔者觉得这些讨论很有意义，对推进企业界的管理很有帮助，百花齐放、百家争鸣，真理越辩越明。所以我也来凑凑热闹，不过我先声明，我不是专家学者，只是一个有些实践经历的企业管理者。 查看全文
-
-
- 日期：2006-03-09
- 浏览量：1227
- 好评度：315
培训如何做到有效？如何建立企业培训体系？笔者提出了“企业建立培训体系，应立足打造学习型团队、首先打造教练型团队，推行领导者职业化与专业化建设”观点，并进行了尝试与探讨。笔者还就“学习型团队”的缔造不是最终目的，重要的是通过迈向“学习型团队”的种种努力，引导出一种不断创新、不断进步的新观念，从而提升企业核心竞争力，使团队“日新月异”，不断创造未来进行了分享，以期抛砖引玉。 查看全文
-
-
- 日期：2006-03-09
- 浏览量：1180
- 好评度：306
笔者根据多年的企业管理体系建立的实践，提出和尝试了将ISO9001：2000国际质量管理体系等诸体系与企业其他管理模式融合，倡导“怎么做就怎么写，怎么说就怎么写，怎么写就怎么做”的“一体化”企管体系建立思路和体系化解决原则，在几个企业运行都收到了较好效果。并以ISO9001：2000国际质量管理体系与企业其他管理体系的融合为例，就如何解决企业管理的“几张皮”现象，进行了分析阐述。 查看全文
-
-
- 日期：2006-03-09
- 浏览量：1101
- 好评度：296
笔者通过职业经理人“空降前”、“空降时”、“空降后”的“空降”三思，意在说明职业经理人每个阶段的定位侧重点各有不同。更重要的是透过这些思考，期望引起职业经理人重视自我检视。惟有如此，身在高端、处在风口浪尖的职业经理人才能永远保持清晰头脑，永不偏离职业航向，才能获得职业的更大发展和争取事业的“常青”。 查看全文
-
-
- 日期：2006-03-09
- 浏览量：1168
- 好评度：308
企业在制定下年度考核目标和兑现上年度目标“承诺”的时候，往往发现年底的实际目标达成情况与年初预定的目标值相差甚远，怎么兑现？笔者提出了“只关注目标的管理是最失败的管理”，必须“关注结果与关注过程相结合，重点关注过程”的观点，并进行了分析阐述：关注结果与关注过程相结合，重点关注过程，有利于各级经理更好实现企业的战略目标，有利于董事会对各级经理进行评价、管理和监督，有利于各级经理长期激励约束机制建立与其忠于资本、义于投资人终极结果的一致。 查看全文
-
-
- 日期：2006-03-09
- 浏览量：1137
- 好评度：295
员工职业生涯的设计与开发管理工作，越来越得到企业、管理者和员工本人的重视，目前已成为人力资源管理的重要内容和谈论最多的热门话题之一。从人力资源专业书籍上我们不难找到关于员工职业生涯规划设计与开发的相关理论与诠释。我们也深知，员工职业生涯规划是从企业出发的员工职业生涯规划和发展的动态过程，是企业与员工共同制定，基于员工个人和企业组织方面需要的员工个人发展目标与发展道路的活动。因此我们认为职业生涯规划的主体是企业组织，其次才是员工个人。那么，作为员工职业生涯规划主体的企业组织如何围绕“企业组织方面需要”这个中心，同时又满足“员工个人需要（个人发展目标）”和“个人发展道路”要求两个“基本点”，搞好员工职业生涯规划管理，就成了企业组织首先必须思考和研究并加以解决的问题。 查看全文
-