家具行业到了整合时期，时下各种各样的培训机构都挤入该＂需求空间＂．家具企业面对种种大肆宣传与诱惑性广告，所谓的最具实战性／最具专业性／最能解决问题等等，一时难辩真伪与好坏．企业的感受是：总之老师互动性很强，总之很幽默，总之能逗乐大家，总之大彻大悟，总之很＂热闹＂！下面，我先让大家看看＂商战名家＂作者＂郝志强＂所谈的培训中的三个“伪互动”，以便家具在选择培训机构或培训老师时，多善用“听、看、问、想”四则：
培训中的三个“伪互动”
所谓互动是相对于讲授而言的。在讲授式的授课中，讲师其实在说“单口相声”，学员只是听了课而已，掌握了多少，那是未知的。国内的培训市场，经过众多讲授式大师的洗礼，正逐渐进入到解决问题的阶段。而解决问题，就需要学员参与到培训中来，把自己的观点和经验分享出来，和别的学员或讲师的观点碰撞，而不只是做看客，于是就要强调互动了。
说到互动，也有真伪之分。有的互动是学员和学员之间思想的碰撞，讲师和学员之间思想的碰撞，讲师帮学员梳理和总结，那是真互动。有的互动是看起来热闹，活蹦乱跳的，其实是浪费了学员的时间，也浪费了企业的金钱，那是伪互动。下面就是伪互动的几个典型例子。
互动不是盲目地做活动
有的讲师在授课过程中，因为感觉现场太沉闷了，因为准备了一个活动不用可惜，因为想讨学员喜欢，于是频繁地做活动。甚至他们不说专业词语：活动，而把它们叫做游戏。感性的学员会很感兴趣，真好玩，没想到培训这么有意思。本来不把培训当一回事的人，也会很感兴趣，真舒服，培训还有玩儿的时候。但理性和好学的学员就纳闷了？刚才做的那个活动，和我们的课程内容有什么关系？理性的培训经理就很生气，我们花钱就是为了做活动，学员开心吗？没有你这个讲师，我们自己也会搞活动！你到底给我的学员带来了什么？简直是本末倒置。
对于活动，在下午课程开始以前，做三五分钟是可以理解的。和课程内容很相关，确实能让学员有深刻的体会，也是可以理解的。讲师总结的好，学员印象深刻，也是可以做的。但那些动不动就搞背摔、叠宝塔之类的活动，和学员的日常工作差异太大，怎么可能引申到工作上？让学员认同呢？两个人面对面走在一根横木上，下面是小河，不协作也要协作，环境迫使的。这个活动和日常工作中有什么关联？所以盲目地做活动，那是伪互动，浪费学员的时间，也浪费企业的金钱，当然，企业专门投资去做拓展除外，但也不要对拓展抱太大的希望，只是拓展而已。
互动不是逗学员开心
这个是典型的伪互动。很简单，学员很高兴，不代表学员在学习，不代表学员接受了授课内容。如果讲笑话，就是培训的话，培训讲师不是太好当了吗？背会十本笑话集就可以了。况且，你很难找到那么多笑话，和培训内容相关，只好牵强附会。前两年，培训市场上流行的众多笑话，真不知道这些笑话和培训内容之间的关系如何，只要稍微有逻辑头脑的人，一分析，就知道笑话的结论是站不住脚的。
所以，讲笑话很多的互动培训，那是伪互动。培训不是让学员开心！乒乓球国手们，当年经过了艰苦的训练，流泪、流汗、流血，才成为了顶尖高手，如果教练在训练他们时，总是讨他们欢心，顺着他们，结果如何？其实培训的关键在“训”上，学员开心是培训的手段，不是培训的目的。
互动不是搞竞赛
有的讲师在培训中，频繁地搞竞赛。有的是在教室后面张贴学员表现表。助教监督学员的反应，主动发言的人，助教在表上，给小红旗。到课程结束时，评估大家的表现。还有的讲师在学员的小组宣言纸上，盖美女和野兽的图章，讲师在授课时候，根据大家的表现，盖章。培训结束后，讲师进行奖励。这些方式都是典型的伪互动。
你作为学员，你会怎么想？我要是学员的话，就要积极表现自己，争取得到讲师或助教的奖励。那我的心思在哪里？课程内容上？还是争取奖励上？我想起码有一半在争取奖励上！为什么讲师要用这样的方式，归根到底，还是讲师带动的技巧不够。于是采用了这样的伪互动方式。表面上看起来很热闹，大家都在积极参与，团队精神很好，但课程结束后，很多学员只记得自己赢了，或自己输了，记住了哪个学员是优秀学员，而忘了自己到底学到了什么。
以上是分析了三种典型的伪互动，其实互动是让学员找到答案的过程。互动是学员之间思想碰撞的过程。互动是讲师和学员思想碰撞的过程。作为讲师在授课过程中，要巧妙地提出问题，把问题抛出去，让学员去研讨，或者有目的地进行团队活动、角色扮演、录象回放等，都是为了启发学员思考，激发学员思考和研讨的热情。讲师在学员发言分享后，进行总结，这样一来，学员面对自己感兴趣的问题，参与程度会很好。提出问题的是老师，给出答案的是学生。互动就是提出问题，引导学员研讨，讲师总结的过程。
作为讲师，你敢把问题抛出去，来和学员进行真正的互动吗？你是伪互动还是真互动？
（摘录完）
是啊，这就是＂互动＂，这就是＂热闹＂，这就是＂效果＂……
一个企业总会存在一些问题，而问题的本身既独立而又相互联系的。所以，作为一名培训师，必须要有企业经营管理的系统知识与经验、方法与技能；必须亲自操纵过企业的经营与管理方可把自己的历炼总结出来，教授别人。针对企业的培训需求，要从企业的系统性的角度去诊断问题的根源，再采用引导、方法与技术来解决实际存在的问题，方可称之为“实战”培训。如果局部的最优就能代表整体最优的话，那么企业的经营管理也就很轻松了，整合与竞争也不在感觉到压力了……
我们不禁要问那些培训师：在你从业的生涯中，家具行业你做了多久、认识多深？在从业过的企业，你的业绩如何？有什么成功的案例吗？如果在从业里没有业绩，那么，现在你拿什么教别人成功呢？是书店里理论的成功，还是网上下载的成功？每个家具企业的运营状况与基础能力都是一样的吗？！真的一套模式、一个方法就能套住所有的家具企业、解决实际问题了吗？！事实上，培训不是万能的。企业在经营管理中，有些问题必须要借助“管理咨询”的方式才能对问题形成系统的分析研究、找出问题的根源，提供策略与方法，然后与企业共同实施、全程辅导才能奏效的。
所以，我们建议正在寻找企业培训的老板或培训部门的负责人，要善用“听、看、问、想”，再决定聘请您所认同的专业/实战性讲师对培训需求进行调研后实施培训：
实不实战——听听评议（听听别人是如何评议的）；
在不在行——看看经历（看看其从行的经历状况）；
专不专业——问问能力（问问其过去做过了什么）；
精不精通——想想业绩（想想他的业绩再行决定）。
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