绩效管理的最终目的是为了追求企业效益的最大化。    
要追求企业效益的最大化，就要激励员工的积极性。 
     
   
　　绩效管理之重  
 
　　美国一项为期4年的课题研究，分析了437家公开交易上市公司的绩效管理系统和财务结果，结果显示，正式使用绩效管理系统的公司财务表现要明显优于未使用的公司，同一公司执行正式绩效管理系统比没执行前的效果也更好。正因为如此，近些年来绩效管理也被我国企业广泛讨论和应用。
 
  
　　架起控体间信任的桥梁 
 
　　从企业产权角度看，现代企业以所有权和经营权分离为主要特征，而拥有所有权的所有者和拥有经营权的经营者都是企业的控制主体，因而可以将两者统称为双元控制主体。
　　一方面是所有者对经营者的控制，因为所有者拥有对经营者的评估和任免权，同时也决定着其报酬的高低，因此可以说经营者的经营是在所有者的监督控制之下进行的；另一方面虽然所有者拥有企业的最终控制权，但在经营过程中企业的控制权实际上为经营者所拥有，所有者必须依靠经营者“尽心尽力”的工作才能实现其资本的扩张和企业价值的增加。从这个意义上说，所有者又受到经营者的牵制和控制。

　　存在双元控制主体的现代企业最为突出的矛盾是双方“利益不一致”和“信息不对称”，而绩效管理体系能够起到约束双方行为，并对未来进行合理运筹的作用，从而在两个控制主体之间架起一座彼此信任的桥梁。
 
　　对企业所有者来说，最关心的是其投入资本的安全性和收益性，而这一目标的实现必须以有效的绩效管理作为保证。绩效管理的重要目标之一是获取真实、相关、及时的评估信息。所有者通过评估信息可以及时了解企业的财务状况和经营情况，通过对评估指标的分析能够掌握资本的安全性和收益性，从而对经营者进行发票的干预。由此可见，绩效管理是保障所有者利益的关键。

 　　对经营者而言，经营者直接管理企业，他对企业的经营、运作有直接责任，因而他有着得天独厚的信息优势。许多信息从所有者财富最大化角度考虑应该披露，而经理阶层从自身利益出发，只会选择少量披露甚至不披露，从而可能损害股东利益。由于信息不对称可能引起经营者“偷懒”动机和“道德风险”等问题，因此，绩效管理是其履行受托经济责任，实现企业经营效益最大化目标的重要保证。

 
　　帮助和协调决策过程 
 
　　一个设计良好的绩效管理体系能够帮助和协调决策过程，鼓励组织中的个体采取一致行动。绩效管理的工作目的，是针对计划执行过程中发生的偏差以及内外环境发生的变化，采取处理措施，使管理过程成为一个相对独立的封闭循环系统。
 
　　绩效管理体系是现代企业制度建立的重要组成部分。绩效管理体系可以把企业的战略使命转化成具体的目标和测评指标，使企业的所有者能够快速、全面地了解掌握企业的现状和未来，同时，企业的经营者能够在大量的信息数据中，集中精力处理那些对企业生存、发展有关键作用的信息和数据，便于进行最好的指标组合。
 
　　绩效管理体系是促进建立企业激励与约束机制的重要手段。绩效管理通过对经营者的业绩进行全面、客观、正确的评价，剔除影响企业绩效的干扰因素，建立有效的考核、激励与约束机制。
 
　　绩效管理体系有利于正确引导企业的经营行为，提高竞争实力。随着竞争的加剧，企业能否立于不败之地，主要取决于能否取得战略性竞争优势。战略性竞争优势必定在战略经营业绩上体现出来。因此，建立科学、系统、全面的衡量企业经营绩效的指标体系，直接关系到对企业战略经营绩效和竞争优势的正确评价。 
 
　　绩效管理体系有助于管理者进行系统性的思考，如工作职责、工作目标、如何评价、如何激励员工发展等等一系列内容。
 
　　绩效管理体系有利于企业有限资源的合理运用。通过绩效管理可以促使企业对有限的资源进行合理的配置，将企业的近期利益与长远目标结合起来。
 
　　完整、有机的绩效管理体系的建立，有利于企业的所有者和经营者从繁多的指标中找出影响企业短期效益和长期发展能力的关键因素，掌握其中的关联，更好地做到企业短期目标和长期目标间的平衡。
    
 
　　追求合理和谐的公平 
 
　　绩效管理的最终目的是为了追求企业效益的最大化。要追求企业效益最大化，就要激励员工的积极性。然而，很多企业在做绩效考核时，往往把绩效考核做成评奖，结果，最后就评出第一名、第二名、第三名，企业中最优秀的员工被激励了，而其他员工却被晾在一边，绩效考核根本就不能激励他们。因此，我们要明确：绩效考核是为了激励尽可能多的员工，不是一部分，更不是一小部分的员工。
 
　　为了激励员工，我们追求的目标一直是公平公正。怎样做才能做到公平公正？很多企业所做的就是量化指标，他们认为量化指标越细才越能体现公平与公正。现在的问题是，公平公正真能激励所有的或者说尽可能多的员工吗？举个简单的例子：有两位员工同样要写1万字的报告。第一位刘先生用了8天时间完成，第二位倪先生用了3个小时完成。仅就完成1万字的报告来说，他们的绩效考核应该是一样的，那么他们的奖金也应该一样。然而，刘先生做的这份报告，是他自己查资料写的，而倪先生的报告是领导提供的现成资料。如果奖金一样，可能是激励了倪先生却激励不了刘先生，因为刘先生付出的劳动量更大。再假设，他们做的是同样的工作，工作量也是一样的，按照公平公正原则，他们两位绩效考核的结果应该是一样的。然而，刘先生拿了500块奖金后很高兴，而倪先生却不高兴了，他在想，我到外面随便炒一炒股5000块就来了。
 
　　因此我们得出结论，公平公正仅是人们的一种心理感受，它并不是我们达到最终目标的途径。在绩效考核中，不要追求绝对化的公平公正，只要追求合理和谐就好。只有合理和谐才能够激励尽可能多的员工，调动他们的积极性，只有合理和谐才能够让整个部门被激发起来。